Nos Services

Au plus près des étoiles

Chasseur d’étoiles

« ITC Development, Chasse de tête Conseil & Recrutement en Hotellerie Restauration Evenementiel, s’adresse aux décideurs qui  considèrent l’acte de recrutement comme générateur de plus-value. Sinon, à quoi bon recruter. »

Chasse de tête en Hotellerie Restauration, le sur-mesure exclusif réservé aux leaders du secteur

Création de poste, remplacement d’un collaborateur, nombreuses sont les raisons qui amènent un Responsable à enclencher un recrutement. Cependant, un paramètre est invariable : le « futur recruté » doit apporter une plus-value à l’entreprise. Si l’Homme providentiel n’existe pas, le collaborateur efficace, lui, existe ! L’ambition d’ITC Development est de trouver « ce talent » et ce, principalement par approche directe. Que vous soyez à la recherche d’un cadre dirigeant, d’un employé hautement qualifié, nous saurons répondre à vos attentes.
Quelle que soit la taille de votre entreprise, de votre Groupe, que vous soyez un acteur du secteur C.H.R. (Hôtel, Restaurant, traiteur) ou d’un secteur connexe (centrale de réservation, agence événementielle, Agence de voyage online, Compagnie aérienne, Cercle privé, Restauration collective…), ITC Development élaborera une offre sur-mesure.

ITC Development Chasse de tete Conseil & Recrutement en Hotellerie Restauration Evenementiel

Etape 1 Collecte des données

1. Existant
Après avoir écouté et analysé les besoins de notre client, nous établissons la fiche de son établissement en reprenant les items essentiels :
Nombre de sièges, Restaurant (gastronomique, brasserie, lounge…), Cuisine (gastronomique française, italienne, brasserie, fusion…), prix moyen couvert, nombre de couverts par service, plages d’ouverture du restaurant, chiffre d’affaire, mode de rémunération du personnel (pourcentage, fixe,…), effectif
Nombre de chambres, nombre de points de vente au sein de l’établissement, revenu par chambre, prix moyen chambre, taux d’occupation (au mois le mois), effectif par département (Front Office (Réception, conciergerie), Housekeeping (chambres, lieux publics), Reservation & Yield, Sales & Marketing, Engineering, F&B (par point de vente : restaurant, room service, banquets, bar…), Cuisine, Administration (Direction, Ressources Humaines, Finance), Chiffre d’affaire Hébergement & Restauration…
2.Budget
Nous collectons les prévisions de chiffre d’affaire, de taux d’occupation, de couverts… établies par les Chefs de service ou de département et consolidées dans un document unique (‘le Budget’). Nous interrogeons la Direction sur le type de prestations souhaité (en conformité avec le positionnement commercial de l’hôtel, du restaurant ; les données sont systématiquement croisées avec le Plan d’Action Commercial afin de nous assurer de la conformité des propos, de la cohérence) ainsi que sur le niveau de prestations qu’ils souhaitent mettre en place.

Etape 2 Elaboration du « Guide des effectifs »

Après avoir collecté les éléments idoines en Etape 1, ITC Development élabore un guide des effectifs qui fixera « l’effectif minimal nécessaire » pour assurer le bon fonctionnement de l’établissement. De plus, pour chaque point de vente, les effectifs seront ventilés en « Permanents/Non-Permanents » afin de permettre à la direction d’user d’un maximum de souplesse pour pallier à tout risque conjoncturel. Ainsi, les contrats à durée indéterminée (CDI) et à durée déterminée (CDD, Saisonnier, Extra…) , les éléments statutaires (Cadre, Maîtrise ou Employé), les niveaux de salaire à prévoir (s’appuyant sur les bases légales et conventionnelles mais tenant compte de la réalité du marché du travail local) seront définis. 

Etape 3 Recrutement

Afin d’atteindre l’objectif qualitatif, ITC Development recrutera l’encadrement et autres postes spécifiques (sauf engagements déjà pris par la Direction) et assistera l’entreprise (supports d’annonce, traitement des candidatures) pour les postes purement opérationnels mais oh combien nécessaires.

ITC Development, Innovateur social

ITC Development s’est toujours inscrit dans la problématique sectorielle de lutte contre la pénurie de main d’oeuvre. Face à cela, ITC Development propose aux acteurs hôteliers (Groupes ou indépendants, G.I.E., Région…) de pallier à cette pénurie par des solutions innovantes. Par son implantation et la force de son réseau, ITC Development vous permet d’accéder au recrutement de personnel (notamment pour la saison)  issu de régions françaises confrontées à un fort taux de chômage, personnel parfaitement formé. De plus, pour des solutions pérennes, ITC Development vous assiste pour la mise en place d’un « plan formation interne » vous permettant de former du personnel de saison et ce, en bénéficiant d’aides substantielles.
Vous êtes confronté de façon régulière à la pénurie de main d’oeuvre pour des métiers tels que Commis de cuisine, Commis de salle ? Contactez-nous ! Nous avons la solution.

Chasse de tête et

Recrutement

‘So’ exclusif

Chasse de tête et Recrutement : quelle différence ?

« La différence entre la chasse de tête et le recrutement se résume à la méthodologie de recherche : un chasseur de tête va procéder par « approche directe » de professionnels en poste et qui ne sont pas candidats au moment de la prise de contact. De facto, le savoir-faire du Chasseur de Tête réside dans sa capacité à identifier des professionnels compétents au sein d’organisations ou d’entreprises et à les contacter. Pour ce faire, il utilise son réseau et tous les outils qui peuvent lui être utiles comme des annuaires d’anciens, des réseaux sociaux, des CVthèques: c’est le coeur de notre activité, notre premier métier ». Cependant, pour sécuriser notre démarche, nous procédons à une diffusion de type « cabinet de recrutement » : l’approche classique des cabinets consiste à diffuser une annonce sur Internet, dans la presse ou auprès d’administrations comme Pôle Emploi afin de recueillir des candidatures.
La diffusion est globale et la dynamique de recherche va donc du candidat vers le recruteur puisque c’est le candidat qui fait acte de candidature et doit faire part de ses compétences et de sa motivation.

 

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Méthodologie

« Chasser un Talent nécessite une méthodologie éprouvée combinée à une expérience sectorielle confirmée. Notre Expertise est liée à notre connaissance profonde et éprouvée des Hôtels Restaurants. »
Avertissement_ Recruter le candidat polymorphe !
« Recruter, n’en déplaise aux nostalgiques des années 80, ce n’est plus seulement trouver une somme de compétences techniques pour un poste composé exclusivement de tâches elles aussi, techniques (le fameux « The right man at the right place »). En effet, nos Métiers ont profondément muté ces dernières années : quel point commun entre un Directeur d’hôtel des années 80 et un General Manager actuel ? Le règne de l’internet, l’augmentation de la complexité du marché avec de nouveaux acteurs et intermédiaires (Moteurs de recherche -Google, Bing, Yahoo…-, info-médiateurs et comparateurs -Tripadvisor, Kayak…-, distributeurs -OLTA…-, agrégateurs -TO, GDS…- des nouvelles méthodes de gestion (revenue management, yield,…), l’arrivée d’investisseurs financiers et non-hôteliers (émergence du Moyen-Orient et de l’Asie, fonds de pension, groupes indépendants…), l’ensemble de ces éléments a profondément changé les profils des candidats et les définitions de fonction. Désormais, le candidat se doit d’être polymorphe. S’appuyant sur le sytème organisationnel pyramidal de l’hôtel, ces nouveaux profils se sont imposés à l’ensemble des Métiers de l’Hôtellerie Restauration. De facto, cette mutation profonde s’est accentuée avec la fracture entre les différentes cultures d’entreprise. Quel point commun -professionnel et technique- entre un barrista de chez Starbuck et un Chef de rang du Café de la Paix ? Aucun si ce n’est le Savoir-Etre qui devient dès lors prédominant dans nombre de recrutements. Ce Savoir-Etre ce n’est pas exclusivement être « gentil et attentionné » c’est aussi pouvoir transmettre de l’émotion par les mots et les gestes, de l’importance d’appréhender ce que les sociologues appellent « le réel complexe » du client et surtout de pouvoir maîtriser à minima la communication verbal et surtout sa gestuelle. Et c’est à ce niveau là que bien souvent la fracture culturelle apparaît dans l’entreprise comme un rappel de l’échec scolaire ou de la faillite d’une certaine politique sociale. Notre responsabilité sociétale est d’identifier ces failles, d’anticiper puis accompagner cette évolution afin que l’entreprise devienne le lieu d’éclosion des talents, de développement des compétences en un mot, un lieu de réussite. » Patrick Laborieux Delorme « Palaces et Management 2 » Editions ITC 2017

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01. La demande du client

Dans un premier temps, le travail d’ITC Development va être d’écouter le client, évaluer sa demande et surtout sa faisabilité. En effet, le poste à pourvoir doit pouvoir être défini avec pragmatisme tant du point de vue des éléments matériels (moyens accordés, rémunération proposée….) que du point de vue technique (les objectifs assignés au futur salarié doivent être atteignables et donc réalistes !)

02. Le profil de poste

Nous définissons avec le client un profil de poste  (intitulé de poste, contrat proposé, statut, rémunération, mission du poste, descriptif du poste, langues exigées, formation initiale exigée, durée du travail, horaires, lieu de travail, environnement de travail…) qui sera repris, dans ses grandes lignes, dans la Convention de recrutement. Cette étape est primordiale puisqu’elle permet d’encadrer et de définir notre cible.

03 La convention de recrutement

Une fois, le profil de poste établi, le descriptif de fonction validé, ITC Development rédige alors une convention de recrutement indiquant :
1° Le Poste à pourvoir, son intitulé et statut ainsi qu’un descriptif de fonction simplifié,
2° Le niveau de rémunération proposé,
3° La garantie de remplacement durant la période d’essai,
4° Le coût de la prestation délivrée par ITC Development ainsi que l’éventuel acompte à verser selon les modalités de paiement définies (en une ou deux fois),
5° Un délai maximal de présentation des candidats peut être établi entre le client et ITC Development.
Le client dispose alors de 72 heures pour valider ou non ce document. Une fois le document retourné signé (par mail ou courrier) , ITC Development débute la mission.

04 La présélection

ITC Development approche directement des candidats, ciblés et/ou utilisent ses supports (annuaires, cvthèques spécialisées, base de données propriétaire, sites internet spécialisés). Afin de sécuriser sa démarche, cette approche « chasseur de tête » va être complétée par une démarche de type « recrutement classique » en diffusant sur les sites généralistes classiques. Après une analyse minutieuse des dossiers (CV et/ou lettre de motivation) permettant d’écarter les CV tronqués, ITC Development sélectionne les candidats répondant aux  critères discriminants du profil de poste (par exemple : expérience professionnelle en Palace, diplômé de l’Ecole Hôtelière de Lausanne ou de Glion, connaissant le Moyen-Orient, mobile, parlant anglais, allemand….). Les premiers entretiens peuvent être « de visu » ou sous forme numérique (Skype) en fonction de l’urgence et de la disponibilité du candidat.  A l’issue de ces premiers entretiens, pour la plupart des postes, 5 candidats sont sélectionnés. Nous organisons alors un second entretien avant de confirmer 3 candidats qui constitueront notre présélection.

05 Le choix du client

Après entretien avec le client et présentation de notre présélection, les dates d’entretien sont définies avec le client. Attention, entre la présentation de la présélection et les entretiens avec le client,  le délai raisonnable est d’au maximum 12 jours ouvrés. Au-delà de ce délai, le candidat peut se démotiver et ne plus considérer l’offre comme sérieuse ou bien refuser de poursuivre le process. De plus, si plusieurs entretiens sont prévus au sein de l’entreprise cliente et de surcroît avec des interlocuteurs différents, il convient d’informer ITC Development. 

06. Fin de la mission

Après les entretiens, le client nous informe quant au candidat choisi (là encore, la décision finale doit être prise idéalement dans les 12 jours ouvrés après le dernier entretien). Il appartient logiquement au Client d’informer le candidat choisi. Une fois la nomination annoncée, ITC Development appelle le candidat choisi et informe le ou les candidats non retenus.
La mission est achevée, la facture éditée.

Audit & Conseil

‘So’ unique

Avec vous, à chaque étape importante !

01. Demandes

Dans 50% des cas, les demandes d’audit et de conseil émanent d’entreprises confrontées à des problématiques de masse salariale, de personnel (sureffectif, grille salariale inadaptée, difficultés à trouver du personnel, contentieux individuels à répétition, problèmes récurrents de service à la clientèle…).
Dans 20% des cas, ITC Development intervient pour la mise en place complète des procédures sociales (procédures d’embauche, constitution des dossiers du personnel, mise en place de la fonction personnel -dépôt des horaires, mise en place des institutions représentatives du personnel, règlement intérieur, préparation annuelle des ordres du jour, organisation de la Santé au travail, formation des chefs de service au droit disciplinaire…) et ce, afin de transférer la fonction RH dans un temps record à un opérationnel. Cette assistance intervient notamment dans le cadre d’ouvertures d’établissement.
 Dans 15% des cas, ITC Development intervient, lors de la reprise d’un établissement, pour élaborer le Coût social de cette reprise (contentieux en cours, conformité légale avec les points de tension et les risques économiques liés à la non-conformité légale…, préparation des départs négociés…) et éviter le recours au Plan social collectif, traumatisant pour les salariés et souvent non viable pour l’entreprise.
Dans 10% des cas ITC Development réalise un Audit de conformité légale (en matière de Droit du Travail) qui vérifie 150 points de droit considérés comme essentiels.
Concernant les 5% restants, les demandes concernent des actions ponctuelles et « one shot » : ainsi, ITC Development a mené 6 reclassements collectifs d’établissements du secteur HCR (3 hôtels, 2 restaurants et 1 traiteur) et ce, pour des effectifs de 20 à 200 salariés. Avec des taux de reclassement à 12 mois de près de 80%. Ce taux record est dû à la connaissance profonde du secteur par ITC Development.

ITC Development Chasse de tete Conseil & Recrutement en Hotellerie Restauration Evenementiel

02. Propositions (liste non exhaustive)

1° Mise en place de la fonction RH dans l’entreprise (ouverture d’établissement,  établissements de moins de 100 salariés, établissements saisonniers…)
L’objectif poursuivi par les Hôteliers ayant eu recours à nos services est de transférer la fonction RH à des opérationnels. Cela s’adresse particulièrement aux établissements de moins de 100 salariés et surtout aux établissements saisonniers. Exemple : Responsable réservation se partageant entre la fonction RH et la Réservation, Attaché de direction d’un hôtel de montagne assurant la fonction RH durant la saison et préparant le recrutement en intersaison…
2° Audit social 
Cela permet à l’Hôtelier Restaurateur de s’assurer non seulement de la conformité légale de son établissement mais également de ses zones de risque et de tension. Cet audit comprend également une analyse du bulletin de paie. 150 points de contrôle sont analysés et un document de synthèse remis après 2 jours d’intervention.
3° Mise en place d’un plan d’action de lutte contre la pénurie de main d’oeuvre
Analyse des outils de recrutement de l’entreprise (source, budget, profils de poste, définitions de fonction…) et mise en place de solutions innovantes (formation de publics prioritaires en collaboration avec Pôle Emploi, collaborations inter-régions, changements de systèmes organisationnels…). Cela s’adresse tout particulièrement aux établissements saisonniers ou établissements recrutant régulièrement de 10 à 20 salariés saisonniers dans les fonctionnels opérationnelles. L’objectif est de doter l’entreprise d’une méthodologie lui permettant d’appréhender l’avenir en toute autonomie et  surtout, en évitant les dépenses liées au recrutement de fonctions dites « en tension ».
4° Plan de reprise (coût social) et accompagnement (rachat d’établissement)
Nous élaborons à la demande de notre client, le coût social de la reprise d’un établissement, analysons la conformité légale de l’établissement, la politique salariale et les accords en vigueur et l’accompagnons dans la première phase post-rachat.
5° Reclassement collectif
Fermeture d’établissement, nous intervenons pour assurer le reclassement dans la Branche de votre personnel.
Bien évidemment, en Conseil les demandes sont variées et souvent uniques : n’hésitez pas à nous contacter pour étudier la faisabilité de votre projet lié « Ressources Humaines » dans notre secteur CHR.
 

03. Le partenariat

Une fois la demande client formulée et validée, le diagnostic posé, les moyens fixés, nous élaborons une convention de collaboration définissant la durée de notre intervention, les moyens utilisés (sources, constitution d’équipe, …) , l’objectif à atteindre ainsi que les modalités de paiement. Ces éléments sont transmis au Client accord.

04. Diagnostic et Plan d’action

Une fois la mission validée, nous intervenons in situ dans un premier temps (collecte des données, rencontre des interlocuteurs….) et établissons alors le diagnostic et soumettons alors à notre client le Plan d’action comprenant les actions correctrices.
Après validation par le client de notre plan d’action, nous mettons en place les actions correctrices et nous assurons de la bonne implication des acteurs de l’entreprise.

05. Contrôle des résultats

Le plan d’action mis en place, nous assurons le suivi et le contrôle de son application jusqu’au terme du contrat préalablement défini. 
A l’issue de ce dernier, nous établissons un contrôle chiffré des éléments mis en place et de l’atteinte des objectifs ainsi que des préconisations pour le futur.

Vous recherchez un Talent, une Solution ?

Alors n’attendez plus, « Let’s Get Started Today ! »

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